Сегодня почти в каждой компании стоит цель: наладить работу так, чтобы с минимальными затратами получить максимальную отдачу.
Для достижения этой цели ресурсы компании должны быть правильно распределены. И ни для кого не секрет, что важнейшим ресурсом компании являются ее сотрудники. А что может ваш сотрудник? Не каждый начальник не знает о скрытых талантах своего подчиненного. А бывает, наоборот, не подозревает о том, что сотрудник занимает чужое место. Как правильно принять решение об увольнении, повышении, переподготовке сотрудника? Ведь порой субъективное мнение Иванов симпатичный человек, работает неплохо, пусть будет руководителем отдела может дорого обойтись компании. Чтобы придти к действительно правильному решению, в компании нужно провести аттестацию персонала.
Оценить или аттестовать? Следует сразу пояснить главное отличие аттестации от других методов оценки персонала. В частности, такой метод оценки, как ассесмент-центр, является процедурой неофициальной. Он проводится в компании в основном для того, чтобы выяснить уровень профессионализма сотрудников. Данный метод оценки, например, не дает права официально уволить. Проведение аттестации персонала процедура, обусловленная трудовым законодательством. Порядок ее проведения прописан в Трудовом кодексе РФ, Кодексе законов о труде и утвержден приказом Президента РФ. Ассессмент-центр это метод оценки персонала, который проводится в форме тренинга и основывается на наблюдении за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий. Руководители получают информацию о сотруднике исключительно для себя, чтобы сделать те или иные выводы. Если же нужно официально повысить в должности сотрудника, или в компании создалась ситуация, когда сотрудника нужно уволить, потому что он не соответствует должности, проводят официальную аттестацию, подтвержденную документально. Создается протокол аттестационной комиссии, в котором фиксируется ход проведения аттестации и ее результаты. Это официальный документ, который визируется всеми членами аттестационной комиссии и дает возможность принимать решение в рамках закона. Проведение официальной аттестации, которая документально подтверждена, обезопасит компанию в случае, если, например, уволенный сотрудник обратится в суд. Корректировка окладов, сокращение штата самые очевидные, но отнюдь не самые главные цели аттестации. Она дает возможность выявить кандидатов в кадровый резерв. Или же если компания выделяет средства на обучение, распределить их на основании конкретных выводов, полученных в результате аттестации. По результатам проведения аттестации сотруднику может быть присвоена одна из четырех категорий. Первая — он не соответствует занимаемой должности, его следует уволить. Вторая он соответствует должности, но ему требуется повышение квалификации, обучение. На основании этого для сотрудника составляется план обучения, в документе прописывается, какие знания необходимо ему получить и куда он направляется на обучение. Третья сотрудник полностью соответствует у ровню занимаемой должности. Четвертая соответствует и готов к повышению, входит в кадровый резерв компании. Сдаем экзамен Специалисты рекомендуют проводить это мероприятие не реже, чем раз в пять лет. Сроки могут варьироваться в зависимости от должности. Например, аттестацию топ — менеджеров лучше проводить раз в год, остальных сотрудников — раз в два года. Как относится к этой процедуре? Мы давно уже не студенты и отвыкли сдавать экзамены. В жизненной суете, среди проблем и стрессов, начальник вдруг объявляет, что будет проводиться аттестация. Может отказаться? Отказаться от проведения официальной аттестации сотрудник не в праве. Но относиться к ней как к госэкзамену тоже не следует. С точки зрения аттестуемого, нужно осознавать, что это формальная процедура. Вы знаете свой функционал, особенности работы, и вопросы будут для вас не новыми. Нужно вспомнить, какие достижения были за период работы, привести конкретные примеры. Затем изложить, что устраивает и не устраивает в работе, какие существуют трудности, чем хотите заниматься дальше. В характеристике, которую сотрудник пишет сам на себя, сначала лучше указать свои заслуги, затем недочеты. Как будет проходить мероприятие, зависит от величины компании. Например, если компания большая, с разветвленной сетью региональных филиалов, аттестация может проводиться дистанционно. За месяц до созыва комиссии, создается приказ о проведении аттестации, с которым должны быть ознакомлены руководители и аттестуемые. За две недели до проведения аттестацию сотрудники, которым вменяется пройти аттестацию, должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами составить на себя характеристику и отзыв о своей работе. Руководители, в свою очередь, также составляют отзыв о сотруднике. Затем формируется аттестационная комиссия, в которую входят руководители, сотрудники службы персонала, а также руководители подразделений, которые по долгу службы сталкивались и работали с сотрудником, проходящим аттестацию, знают его профессиональные, деловые и личные качества. Такой состав комиссии позволяет сформировать наиболее объективную оценку. Исключение составляет дистанционная форма аттестации, при которой объективность, естественно, снижается. Если аттестация проводится в компании впервые, можно обратиться к услугам консалтинговой компании. Ее функция провести обучение в виде тренинга с теми, кто будет входить в аттестационную комиссию. Помимо обучения, специалисты консалтинговой компании помогут разработать положение об аттестации, пакет документов, необходимый для ее проведения, разъяснят критерии, по которым аттестация должна проводиться. Возможно присутствие консультантов на мероприятии, но лишь в качестве сторонних наблюдателей, так как, повторимся, аттестацию должны проводить топ-менеджеры и специалисты HR-отдела своей же компании. Работа специалистов консалтинговой компании проходит в два этапа. Первый разработка документов, регламентирующих процессы аттестации. Второй, основной, — внедрение комплексной системы аттестации. Весь проект подготовки и проведения мероприятия в содействии с консалтинговой компанией может занять около двух с половиной месяцев и обойтись компании в сумму около миллиона рублей. По результатам проведенного мероприятия комиссия должна придти к единому мнению и выставить аттестуемому оценку, которая составит сумму набранных баллов по всем критериям опроса. Затем сотруднику присваивается одна из четырех категорий. При этом комиссия руководствуется не личной приязнью или неприязнью к сотруднику, а конкретными фактами, и выставленная оценка должна быть аргументирована. Желательно проинформировать сотрудника о результатах аттестации. После ее проведения руководитель может с ним побеседовать и рассказать о выявленных недочетах. Стоит отметить, что по итогам аттестации никаких официальных документов сотруднику не выдается и, соответственно, результаты не могут быть использованы в сторонних организациях, например, при переходе на другую работу. Эта процедура важна для конкретной компании и, несмотря на законное проведение, имеет значение только в ее рамках..
Вы также можете скачать пример акта о нарушении трудовой дисциплины
Скачать (197 КБ)