|
Подписаться на обновления |
Эффективный поиск работы | Управляем карьерой | Заработок | Свой бизнес | Удаленная работа | Психология | Персонал | Социальные аспекты | Прочее
последнее время тестирование при приеме на работу перестало быть редкостью. Дотошный работодатель хочет знать о своем сотруднике действительно все. Сейчас документов подтверждающих стаж работы и наличие высшего образования — мало. Знания нужно доказать, пройдя квалификационное тестирование. Ну-ка, тест, мне покажи, да всю правду доложи! В последнее время тестирование при приеме на работу перестало быть редкостью. Дотошный работодатель хочет знать о своем сотруднике действительно все. Сейчас документов подтверждающих стаж работы и наличие высшего образования — мало. Знания нужно доказать, пройдя квалификационное тестирование. А способность ужиться в уже сформировавшемся коллективе компании — ответив на вопросы психологического теста. Итак, основные и наиболее распространенные виды тестирования при приеме на работу — квалификационное и психологическое. Квалификационное тестирование ставит перед собой задачу проверить профессиональные качества соискателя. Чаще всего кандидату предлагают перечень вопросов по важным для будущей работы профессиональным темам. Также к квалификационному тестированию относится проверка скорости печати для секретарей. А вот знание ПК и иностранных языков, если они являются общекорпоративными требованиями, могут проверять независимо от того, на какую позицию претендует соискатель. Причем, если знание иностранного языка необходимо на высоком уровне, нередко на нем проводят само собеседование. Психологические тесты можно разделить на две группы: тесты на определение типа личности и характера, и тесты на определение способностей человека (IQ, памяти, умения сосредотачивать внимание и пр.). Тесты на определение типа личности, как правило, проводят на собеседованиях в кадровых агентствах. Это позволяет рекрутеру больше узнать о кандидате и предоставить заказчику более полную информацию о нем. Ведь часто бывает, что ищут не просто профессионала в своей области, а человека, способного быстро влиться в команду, подходящего компании по своим чертам характера и жизненным установкам. На собеседованиях же непосредственно в отделе кадров компании такие тесты проводятся достаточно редко, чаще всего, если и встречаются какие-то тесты, то квалификационные. Примеры тестов на определение типа личности можно посмотреть, например, на сайте www.socionics.org. Контролируйте «уровень хитрости» Конечно, проходить психологическое тестирование для себя «интереса ради» и на собеседовании, когда результатом может стать получение работы — вещи совершенно разные. На собеседовании каждому хочется выглядеть немного лучше, чем на самом деле. Именно поэтому далеко не каждый станет отвечать на вопросы откровенно. Большинство соискателей будет это делать, заручившись логическими представлениями о том, что «хорошо» или «плохо» в данной ситуации. И совершенно зря. Различных методик много, и вам может попасться опросник, выявляющий определенные черты характера, например, уровень ответственности или склонности говорить правду и ложь. У человека, не имеющего психологического образования, такие «контрольные» вопросы не вызовут никаких подозрений — потому что в общей массе они ничем не отличаются от всех остальных. Например, как бы вы ответили на вопрос «Сплетничаете ли вы?». Конечно, логика и мораль требуют сознательного соискателя сказать «нет». Однако такой ответ будет ложью. Сплетничают абсолютно все, ибо сплетничать значит передавать непроверенный слух другому лицу. Что там, в кейсе? Существуют методики, совмещающие в себе и тесты на знания, и психологическое тестирование. Например, профессиональные кейсы, когда предлагается на рассмотрение модель какой-либо проблемной ситуации, а от кандидата требуется предложить решения. Кейс — это сложная ситуация из реальной бизнес-практики. Участники тестирования часто работают в группе над одним заданием. Наблюдатели (рекрутеры), таким образом, получают хорошую возможность увидеть, как ведут себя кандидаты, какие роли на себя берут, удается ли группе выработать общую стратегию. Решение нужно презентовать — опять же наблюдатели отмечают, кто берет на себя эту задачу, как он это делает и т. д. Оценка кандидата может состоять из структурированного интервью, профессиональных и психологических тестов, деловой игры. Бывает, что у кандидата с менее престижным дипломом, но успешнее других прошедшего испытания, гораздо больше шансов получить предложение о работе. Тесты для работников производства Психологическое тестирование применяют исключительно для офисных сотрудников. Понятно, что простых работяг на заводе не станут подвергать изощренным испытаниям. Однако если производство несет в себе некий риск для здоровья, например, это работа у станка, с вращающимися элементами, все же требуется провести с сотрудником несколько тестов, определяющих его психофизические показатели: скорость реакции, способность долго концентрировать внимание. Для этого часто применяют аппаратное тестирование, состоящее из группы тестов. Тесты не сложные, например, человека усаживают за компьютер, на мониторе которого периодически загораются два круга. Как только загорится третий, нужно нажать на кнопку. Или, к примеру, тест на моторику: он представляет собой коробку с болтами и гайками различных размеров. Задача — найти соответствующие друг другу по размеру детали и закрутить. Еще один интересный тест, который был разработан нами для «голубых воротничков» — тест Manufacturing Abilities, представляющий собой модель производственного процесса. Суть этого теста заключается в том, что человек, который проходит испытание, должен прочесть инструкцию по технике безопасности, надеть спецодежду, встать на защитный коврик с антистатическим покрытием, взять инструмент из нужного ящичка… Все детали, задействованные в тесте, пронумерованы (втулки, крепежи, сами колеса), и задача человека состоит в том, чтобы за ограниченный отрезок времени собрать целиком 9 колес, после чего наблюдатели измеряют затяг болта. Также может проводиться групповая игра, в которой кандидаты должны все вместе собрать некие изделия. Например, регулируемую опору для столешницы и стеллаж. Так проверяются навыки работы в группе, инициативность, лидерские качества кандидатов. Право сказать «нет» Соискатель имеет право отказаться от прохождения теста. Сведения, которые сотрудник обязан представить при приеме на работу, содержатся в документах, перечисленных в статье 65 Трудового кодекса РФ — это паспорт, трудовая книжка, диплом, карта пенсионного страхования и военный билет для мужчин. Объем информации, которую работодатель получает при тестировании, намного шире, и включает в себя, в том числе, и информацию о частной жизни будущего работника. Поэтому обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе. А значит, отказ соискателя отвечать на вопросы личного характера будет вполне правомерным. Только стоит ли «лезть на рожон», еще не успев познакомиться с работодателем? К тому же догадайтесь с трех раз: если на собеседовании вы категорически отказываетесь от тестирования, светит ли вам это место?
Автор:
Тегов нет